政府が進めている働き方改革の取り組みにより時間外労働に関する法改正が行われます。
2023年4月1日から施行されることがすでに決定しており、企業としては速やかな対策を考えなければなりません。
というのも月60時間を超える時間外労働の割増賃金が、大企業だけではなく中小企業においても現行25％から50％に引き上げられるからです。
今回は月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率について、社会保険労務士の私がくわしく解説します。
併わせて企業が準備しておくべき対策についてもお伝えするので、ぜひ最後までご一読ください。
2023年（令和5年）4月から適用される50％割増賃金率とは？
2023年（令和5年）4月から適用される50％割増賃金率とは？
2023年（令和5年）4月1日から全ての事業主が月に60時間を超える時間外労働時間に対して、50％以上の割増賃金率で計算した割増賃金を労働者に払わなければなりません。
2023年（令和5年）3月31日までは大企業の場合50％以上、中小企業は25％以上と定められていました。
これまで中小企業は猶予されていましたが、働き方改革関連法（平成30年6月成立）により、中小企業も例外なく適用されます。
企業にとってはコストがかかるため該当する従業員の有無を確認し、速やかに対応しましょう。
割増賃金率とは？労働基準法に定められている内容
割増賃金率とは労働基準法に定められている、法定時間外労働・深夜労働・法定休日労働をさせた場合に
通常の賃金に加算してペナルティー的に支払わなければならない賃金率のことです。
- 法定時間外労働：25％以上
- 法定休日労働：35％以上
- 深夜労働：25％
以上のように定められています。
働き方改革関連法によってどう変わる？法改正の内容
現行でも大企業においては1ヶ月で60時間を超える場合、法定割増賃金率が50％以上払わなければなりません。
しかし中小企業においては必ずしも強い経営力があるわけではないため、25％にとどめおかれていました。
法律が規定する中小企業の条件
2023年4月1日より改定される月60時間を超える割増賃金率に該当する中小企業は、以下のように厚生労働省によって明確に定義されています。
①または②を満たすか否か、企業単位で判断されるので確認してみましょう。
| 業種 | ①資本金の額または出資の総額 | ②常時使用する労働者数 |
| 小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| 上記以外その他の業種 | 3億円以下 | 300人以下 |
引用：厚生労働省
経営者・労務担当者が意識しておくべきこと
「法律は面倒」だと思う方も多いでしょう。
ここからは企業の経営者や労務担当者が意識すべき点について解説します。
36（サブロク）協定（時間外・休日労働に関する協定届）
「聞いたことはあるけどよくわからない」というのが36（サブロク）協定ではないでしょうか。
36（サブロク）協定とは正式には、「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。
労働基準法第36条により定められていることから、一般的に36（サブロク）協定と呼ばれるようになりました。
法定労働時間を超えてなお労働しなくてはならない場合、労使間で36（サブロク）協定を締結し、管轄の労働基準監督署に届出なければなりません。
とはいえ労使間の合意がある場合に限り、労働時間を延長できる抜け道があったのです。
ただ改正された労働基準法により、時間外労働の上限時間が法律により明確に定められました。
これまでのようにはいかず、労働時間の管理はよりシビアになってきます。
36（サブロク）協定の特別条項で月45時間超の時間外労働が可能
労働基準法第36条の5項により例外が認められています。
臨時的な特別の事情がある場合は年に6回まで、月45時間・年360時間という時間外労働の上限規制を超えて労働者を働かせることが可能です。
この場合企業は労働者の健康に関して注意しなければなりません。というのも健康障害が発生するリスクも高まるからです。
脳血管に関する疾患や心疾患、精神疾患は発生リスクが高まるとされています。（参考：厚生労働省）
そのため月80時間を超える長時間労働は過労死ラインとも呼ばれています。 離職の直前6ヶ月以内のうちに以下の内容に該当する場合、雇用保険の離職理由も「会社都合」とされるリスクもあります。
- 3ヶ月連続して45時間を超える時間外労働
- 1ヶ月で100時間を超える時間外労働
- 2～6ヶ月平均で月80時間を超える時間外労働
離職理由が会社都合になると雇用保険の助成金返還や不支給にもなる可能性が高まります。また万が一民事事件となった場合会社が負けるリスクもあるので注意しましょう。
月60時間を超えた労働時間が深夜や休日労働と重なったら？
夜22時以降翌5時までの深夜に行った労働に対し、企業は25％以上の割増率で賃金を払わなければなりません。
加えて週に1度の法定休日に労働させた場合は、35％以上割り増しした休日手当も発生してしまいます。
もしも月60時間超時間外労働を、深夜勤務の時間帯に行わせてしまった場合の計算は以下のとおりです。
深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％＝75％の割増賃金の支払い
月60時間の時間外労働時間の計算には、法定休日に行う労働時間は含まれません。
とはいえ4週間に4回または1週間に1回の付与が義務づけられている法定休日は含まれないので、それ以外の休日に行った労働に関しては含まれてしまいます。
日曜日に行った労働は対象でなくとも、土曜日は対象になる場合があるので注意が必要です。
代替休暇制度も視野に
月に60時間を超える法で定められた時間労働に対し、割増賃金を支払う代わりに有給休暇を付与することが可能です。
25％の割増賃金までは金銭で支払いますが、超えた分に関しては労使協定により休暇に振り替えられるので上手に活用しましょう。
法定割増賃金率が50％になるまでに企業に求められる対策
2023年4月1日までに企業として対策をしておくことが大切です。
コスト削減にも役立つでしょう。
ここからはしておくべき対策について解説します。
社内に該当する従業員がいるか把握しておく
社内に該当する従業員がどれくらいの割合でいるのか、事務職などにかかわらず確認しておくことが大切です。
人数を把握しておくことによって、取るべき対策も違ってくるからです。
時間外労働が発生する原因の洗い出し
労働時間は適切なものだったか、従業員・労働者の業務量は適切であったかなどくわしく分析する必要があります。
従業員や労働者が故意にサボっているわけでもないのに、残業が多い場合は社内の体制を根本的なところから見直してみる必要があるからです。
月に60時間超えの残業をさせないための対策をする
労働時間は適切なものだったか、従業員・労働者の業務量は適切であったかなどくわしく分析する必要があります。
従業員や労働者が故意にサボっているわけでもないのに残業が多い場合は、社内の体制を根本的なところから見直してみる必要があるからです。
月に60時間超えの残業をさせないためにもチェックをしてみましょう。
- 工程に改善の余地はないか
- 作業の効率化
- 設備は整っているか
- 適切な人員の配置
時間外労働を削減させるためには、見える化させることが重要です。
少なくとも半月ごとのペースで時間外労働の予定や実績を、管理者だけではなく労働をする本人も確認しましょう。できれば1週間に1度が望ましいです。
管理体制・仕事の進め方・業務フローの改善
業務量が適切でなければ管理体制や仕事の進め方、業務フローの改善も積極的に進めましょう。
業務に偏りがある場合は平均化を図り効率化させることが重要です。
アウトソーシングなどを上手に活用
企業や社内でのみ実行すべき重要な業務については、企業内で従業員が集中できるよう環境を整えることも大切です。
社外のアウトソースを活用できるか検討してみましょう。
時間がかかってしまうデータ入力などの業務を外部依頼することにより、大幅な労働時間の短縮につながります。
より重要な業務にのみ従事するようになる社員のモチベーションアップにもつながりますよ。
割増賃金率50％引き上げに合わせ就業規則を変更する
政府が進める働き方改革法により法の改正はめまぐるしく変わります。
企業にとって不利にならないよう、就業規則はその都度改正する必要があります。
割増賃金率と起算日などを明記しておくことで労使間のトラブルも未然に防ぐことが可能です。
私たち大阪ビジネスサポートセンターでは、貴社の業務内容に沿った就業規則を作成できます。
まずは一度ご相談ください。
